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VOUS ÊTES salarié :

La PRO-A (Formation Professionnelle en Alternance)

Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.

À qui s’adresse la reconversion ou la promotion par alternance ?

• Aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
• Aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée.
• Aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD).

Quels sont les conditions ?

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

Quels objectifs ?

La reconversion ou la promotion par alternance, vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue.

Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :

• Un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP.
• Un certificat de qualification professionnelle (CQP).
• Une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.

En savoir + : Reconversion ou promotion par alternance, Pro-A

Le plan de développement des compétences

L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle :

1. L’adaptation au poste de travail.
2. Le maintien dans l’emploi des salariés.

L’employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité (art. L 4121- et L. 4121-2 du code du travail), et peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail).

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail).

En savoir + : Plan de développement des compétences

Le compte personnel de formation

Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.

L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

À qui s’adresse le Compte personnel de formation (CPF) ?

• Il s’adresse à toutes les personnes de 16 ans et plus titulaires d’un Compte personnel de formation (CPF).
• Par dérogation, les jeunes de 15 ans, ayant signé un contrat d’apprentissage sont également concernés.
• Le Compte personnel de formation (CPF) est fermé à la date à la laquelle son titulaire à fait valoir ses droits l’ensemble de ses droits à la retraite.

Pour quelles formations ?

Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs :

• Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313-1.
• Le bilan de compétences.
• Les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci.
• La préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.

En savoir + : Compte personnel de formation (CPF) et www.moncompteactivite.gouv.fr

Le projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle, dispositif qui se substitue à l’ancien CIF, est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession, de financer des formations certifiantes (éligibles au CPF) en lien avec leur projet.

Quelles conditions dois-je remplir pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle ?

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

Par dérogation, des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l’issue de leur CDD (conditions similaires à l’ancien congé individuel de formation).

La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :

• Les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH).
• Les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

En savoir + : Projet de transition professionnelle

Votre projet n’est pas finalisé ? Vous pouvez vous faire aider dans le cadre du Conseil en Evolution Professionnelle (prestation d’accompagnement gratuite) : www.mon-cep.org.

vous êtes embauché :

Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié.

Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé de l’emploi.

Quels jeunes ?

• Les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus.
• Certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise.
• Les jeunes de moins de 15 ans ayant achevé le premier cycle de l’enseignement secondaire (fin de 3e) comme stagiaire de la formation professionnelle, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d’apprentis peuvent entrer en apprentissage dès lors qu’ils ont atteint l’âge de 15 ans et un jour.

Quelle rémunération ?

L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge. En outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année d’exécution de son contrat. Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les 21 ans et plus.

* ou du salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé

Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié.

En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum réglementaire de la dernière année du précédent contrat, sauf changement de tranche d’âge plus favorable à l’apprenti.

E savoir + : Contrat d’apprentissage et www.alternance.emploi.gouv.fr.
Simulateur employeur : simulateur de calcul de rémunération et d’aides aux employeurs

Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié.

Il permet l’acquisition – dans le cadre de la formation continue – d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle. L’objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.

Pour qui ?

• Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale.
• Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de plus de 26 ans et sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.
• Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
• Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion – CUI).

Le contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue :

• Diplôme ou titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles – RNCP.
• Certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche.
• Qualification reconnue par les classifications d’une convention collective nationale.

La rémunération :

Le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initial. Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié.

En savoir + : Contrat de professionnalisation et www.alternance.emploi.gouv.fr
Simulateur employeur : simulateur de calcul de rémunération et d’aides aux employeurs.

Les parcours Emploi-Compétences : 

Depuis janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi compétences.

La mise en œuvre des parcours emploi compétences repose sur le triptyque emploi-formation-accompagnement avec pour objectif l’inclusion durable dans l’emploi des personnes les plus éloignées du marché du travail :

1. Un emploi permettant de développer des compétences transférables.
2. Un accès facilité à la formation.
3. Un accompagnement tout au long du parcours tant par l’employeur que par le service public de l’emploi.

Pour quels publics ?

Les parcours emploi compétences sont destinés aux publics les plus éloignés du marché du travail. Une attention particulière est accordée à certains publics tels que les travailleurs handicapés ou les résidents des quartiers prioritaires de la ville. Mais l’orientation vers un parcours emploi compétence repose avant tout sur le diagnostic réalisé par le conseiller du service public de l’emploi.

Pour quels employeurs ?

La prescription du parcours emplois compétences se fait en faveur des employeurs du secteur non-marchand sélectionnés en fonction des critères suivants :

• Le poste doit permettre de développer la maîtrise de comportements professionnels et des compétences techniques qui répondent à des besoins du bassin d’emploi ou transférables à d’autres métiers qui recrutent.
• L’employeur doit démontrer une capacité à accompagner au quotidien la personne.
• L’employeur doit permettre l’accès à la formation et à l’acquisition de compétences : remise à niveau, pré-qualification, période de professionnalisation, VAE, acquisition de nouvelles compétences.
• Le cas échéant la capacité de l’employeur à pérenniser le poste.

En savoir + : Parcours emploi compétences

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